Hace un
tiempo leí una frase de Bill Gates: "Si veinte personas concretas dejaran
Microsoft, la empresa quebraría".
Aunque hacer
estas aseveraciones de un monstruo empresarial como Microsoft, y por uno de sus
propios creadores, parece una “locura transitoria”, lo cierto que es muy real.
Pero esto es así en cualquier empresa. Y la cantidad de personas que si se van
pueden hacer quebrar la empresa, va en función del número de trabajadores que esta
contenga.
Para una
empresa de 25 trabajadores, si se van los 2 trabajadores clave, apaga y vámonos.
La realidad
empresarial de nuestros días, y en especial en España, es que es difícil
mantener a los buenos empleados, cosa que no debería ser así.
Si el
gerente, el responsable de cada uno de los departamentos, no son capaces de
hacer que los mejores trabajadores se interesen, no vamos a ser capaces de
mantenerlos en nuestro equipo.
Aunque esto
parece ser algo de sentido común, desgraciadamente no suele ser muy habitual.
Los
resultados de una encuesta publicada en la Harvard Business Review revelaron
que un tercio de los mejores trabajadores no se sienten a gusto con su jefe y
están buscando un nuevo puesto de trabajo.
Afortunadamente,
los mejores trabajadores no se van todos a la vez, sino que lo van haciendo de
forma escalonada.
Michael
Kibler lo llama caída de tensión, que consiste en que los empleados estrella
van perdiendo su interés y su pasión por el trabajo.
"Este
fenómeno es distinto al desgaste porque los empleados que lo sufren no parecen
estar en una crisis", explica Kibler. "Parecen rendir bien: trabajan
muchas horas, hacen su trabajo, contribuyen cuando se trabaja en equipo y en
las reuniones dicen lo que todo el mundo quiere oír. Sin embargo, trabajan en
un estado silencioso de agobio continuo y la consecuencia más predecible es que
acaben dejando el trabajo".
Si queremos
evitar esta situación y conseguir que estos buenos trabajadores se queden en
nuestra empresa, debemos de empezar concienciándonos que los responsables de
áreas, los de equipo y hasta el propio gerente, debemos responsabilizarnos,
antes que nadie, de lo que hacemos y decimo; estas acciones no reconocidas contribuyen
a la perdida de interés de nuestros colaboradores, nuestros empleados.
Existen unas
interacciones que los responsables debemos evitar a toda costa, para que este
interés en los trabajadores no vaya desapareciendo:
- Imponer normas ridículas. Aunque las
empresas tengan un reglamento interno, una visión/misión a seguir, no se pueden
imponer directrices a corto plazo o para imponer de forma estricta un “orden”
en la forma de hacer su trabajo.
Una política
de horarios exagerada, una elección de días de vacaciones impuesta, o cualquier
otra norma encorsetada e innecesaria, pueden hacer que la gente se vuelva loca,
que empiecen a despotricar y a procastinar.
Si un buen
empleado siente que le están vigilando en demasía, se irá a trabajar a otro
sitio.
- Tratar a todos por igual. Tratar a
todos por igual, ni en el colegio funciona correctamente. En las empresas este planteamiento
debe ser diferente, muy diferente.
Si la
empresa trata a todos por igual (mismo sueldo, mismo trato burocrático, ninguna
flexibilidad laboral de cualquier índole,…), hace que nuestros mejores trabajadores
crean que se les trata igual que al más mediocre e incompetente de la oficina,
por mucho que sean eficientes o eficaces en su trabajo.
- Tolerar un rendimiento bajo. Hay un
dicho que dice: los grupos de jazz son tan buenos como su peor músico. Esto
quiere decir que independientemente de lo buenos y armoniosos que sean el resto
de músicos, los oyentes solo escucharán al peor.
Si en una
empresa se permite que exista un trabajador deficiente, mediocre y, porque no
decirlo, vago y sin aplicar ningún tipo de consecuencias, el resto de
compañeros empiezan a hacer exactamente lo mismo, se contagian de esta “vaguitis
aguda”, en especial a los más competentes, ya que saben que no tendrán
reprimenda ni consecuencia alguna.
Esto suele
pasar cuando los responsables de departamento se comportan como jefes y no como
líderes, cuando no tienen la suficiente inteligencia emocional como para lidiar
con los problemas de rendimiento de la plantilla.
- No reconocer los logros. Este es lo
peor que pueden hacer los responsables de área departamento o equipo: no
reconocer los buenos resultados realizados por los trabajadores.
Un simple
gesto, como es una palmadita en la espalda y un “muy bien hecho, chaval”, se
consigue motivar exponencialmente al trabajador. Pero parece ser que actualmente
es algo “tabú”-
Todo el mundo
quiere ser reconocido ante un trabajo bien hecho cuando se esfuerza y lo da
todo; de pequeños se nos daba un caramelo cuando hacíamos bien las cosas, de
mayores, no se nos da nada. Por ello, si recompensamos sus logros, le estaremos
demostrando que le prestamos atención.
Los
superiores del trabajados tienen que comunicarse con estos, para descubrir qué
es lo que les hace sentirse bien (un aumento de sueldo o reconocimiento
público) y para recompensarles por el trabajo bien hecho.
Y esto
debería ser así con los trabajadores más competentes.
- No preocuparse por la gente. Debemos
tener en cuenta que más de la mitad de los trabajadores que se van de la
empresa lo hacen por la mala relación que tienen con su superior.
Los
responsables deben celebrar los éxitos de sus empleados, mostrar empatía por
los que lo están pasando mal, motivarlo y desafiarlos, aunque esto sea difícil.
Los “jefes”
que no se preocupan por sus empleados suelen tener incompetentes y mediocres en
su equipo, ya que los buenos trabajadores tienden a buscarse otro empleo.
Es muy imposible
trabajar motivado las ocho horas al día, para alguien que no se involucra y que
no se preocupa nada más que por los resultados... y si se preocupa por algo que
no sea él.
- No informar del panorama general. Las
empresas suelen considerar que ningún empleado debe saber que se cuece en las
altas esferas de la empresa. Pero si no se informa del panorama general a los
mejores trabajadores, estos se sentirán despreciados y “ninguneados”.
Los
empleados estrella suelen cargan con más responsabilidades porque se preocupan
de verdad por la empresa, así que su trabajo debería tener una finalidad. Si no
saben cuál es, se sienten desmotivados.
Si no se les
presenta un objetivo, lo buscarán en otra parte.
- No dejar que los empleados persigan sus
pasiones. Google exige a sus empleados que pasen al menos un 20% de la
jornada haciendo "algo que crean que beneficiará a Google al máximo".
Los trabajadores
con talento son personas apasionadas y hay que proporcionarles oportunidades
para que hagan lo que les apasiona, eso aumentará la productividad y la
satisfacción laboral.
Pero la
mayoría de los “jefes” quieren que sus empleados trabajen exclusivamente en lo
que ellos les dictaminan, sin distracciones.
Estos “jefes”
tienen pánico de que se produzca un descenso en la productividad si dejan a los
trabajadores expandir su foco de atención y perseguir sus intereses. Y si este
descenso se produce, pueden achacarlo a que no estaban concentrados en su
trabajo y que han tenido “distracciones”.
Hay estudios
que demuestran que los empleados a los que se permite entregarse a sus pasiones
en el trabajo experimentan un estado de euforia que les hace ser cinco veces
más productivos de lo normal.
- No hacer divertido el trabajo. Si uno
no se lo pasa bien en el trabajo, es que las cosas se están haciendo mal.
La gente no
lo da todo si no se divierte y la diversión es uno de los factores más
importantes si quieres mantener a tus mejores trabajadores.
La idea es
muy sencilla: si el trabajo es divertido, no sólo rendirás mejor, sino que
también trabajarás más y se quedará más tiempo en ese puesto de trabajo.
En resumen:
Los responsables
tienden a culpar de sus problemas de gestión a todo lo que se mueve, ignorando la
realidad: la gente no quiere marcharse de su puesto de trabajo, lo que quieren
es que se marche su “jefe”.
Afortunadamente,
aunque lento, muy lento esto va cambiando.
Fuentes:
https://resumido.com/es/libro.php/696/inteligencia-emocional-2-0
de Dr. Travis Bradberry
